新华社科威特分社记者 尹炣
科威特公共民事信息局数据显示，2025年年中该国人口中非科威特籍人口约354.8万，占比近七成。外籍劳动力长期支撑科威特教育、医疗、工程、媒体和公共服务等领域，但本国劳动力偏向公共部门、专业技术人才供给不足，使部分行业对特定来源国人员形成较强依赖，陷入“人才困局”。这一现状也给在科中资企业带来招聘、关键岗位接续、舆论、合规管理风险。
外籍劳动力形成分层供给
科威特劳务结构与其石油经济和人口规模密切相关。较高的公共福利、有限的本国劳动人口以及公私部门薪酬和职业吸引力差异，使多数科威特就业人口集中在政府部门，私营部门和专业技术岗位则大量依赖外籍人员。世界银行此前指出，超过八成科威特籍就业人员在政府部门工作。
根据科威特公共信息管理局数据，截至2025年，科威特总人口超过500万，其中外籍人口占七成以上。本国公民仅约150万人，占总人口不到三成。这意味着在科威特，外籍人口是本国人口的两倍有余。
这种“人口倒挂”并非自然形成，而是科威特经济发展模式的必然产物。科威特人均国民生产总值（GDP）长期位居世界前列，国民享有丰厚福利和优越的公共服务。但与此同时，本国劳动力规模有限，且多数科威特人倾向于进入政府部门从事管理工作，而非进入私营企业或从事专业技术岗位。高等教育体系与劳动力市场之间的结构性脱节，进一步加剧了本国专业人才的供给不足。
因此，科威特必须从国外引进几乎所有层次的专业劳动力。在350万外籍人口中，印度人约为100万，主要从事体力劳动和低端服务业；埃及人约为66万，是该国最大的阿拉伯侨民群体，主要从事技术和管理岗位；此外还有大量来自菲律宾、孟加拉国、巴基斯坦等国的劳工。这些外籍人口按照“功能分层”的方式，分布在科威特社会从高端到低端的各个行业。
其中，埃及专业人员进入科威特具有深厚历史背景。20世纪五六十年代，海湾国家依靠石油收入加快现代化建设，教育和医疗人才供给不足；埃及拥有数量较大的阿拉伯语专业人才，供需契合推动人员持续流入。1990年伊拉克入侵科威特后，两国政治互信进一步巩固了这一劳务联系。
科威特大学文学院助教贾拉赫·卡扎说，在其父辈成长时期，许多学校离不开埃及教师；科威特医疗资源相对不足时，埃及医生也曾填补大量岗位空缺。经过数十年积累，部分行业的专业网络、业务流程和经验传承已与埃及籍从业人员深度关联。
认可专业贡献 不满行为方式
外籍人员对关键专业岗位的长期嵌入，一方面满足了市场需求，另一方面也形成了接续风险。特别是近年来科威特社会对埃及人的评价日趋复杂，而埃及人占据的是教师、医生、记者、政府职员这些“近身岗位 ”，在这些需要信任和深层互动的角色中，任何行为差异都会被放大审视。
众多科威特当地受访者提出，（在科威特的埃及人）严重暴力犯罪不多，但挪用公款、行贿受贿、利用职位谋取私利等问题常被提起 。此外，与埃及人在商业合作模式方面存在分歧，埃及人相比相比长期发展目标，往往更加在一短期利益分配。这种合作理念上的差异，与埃及长期形成的人口压力、就业竞争以及劳务输出型经济结构密切相关。在此环境下，积极争取资源是普遍的行为选择，持续展现个人能力是在竞争中不被边缘化的方式之一。这些在埃及社会具有一定功能合理性的行为模式，进入科威特社会后，与当地相对规范化的运行规则和较为充裕的资源环境产生了一定程度的摩擦。
另一方面，埃及人在科威特长期处于“劳务移民”身份。根据科威特现行国籍制度，外籍人士即使在科威特出生、成长，甚至家族已在当地生活数代，绝大多数情况下仍难以获得科威特国籍。这意味着，对于绝大多数埃及人而言，科威特始终是工作的地方，而不是最终安家的地方。部分受访者认为，在这种身份预期下，一些人更倾向于追求现实收益，而较少将自身发展与所在企业或机构的长期利益紧密联系起来。
不过，历史形成的体系性依赖、难以替代的成本优势、特殊的政治纽带三重因素叠加，导致科威特社会一方面对埃及人的某些行为方式存在不满，另一方面在制度层面缺乏快速调整的能力。 科威特水务可持续发展委员会主席赫巴·阿巴斯经常往返于科威特和埃及首都开罗之间，对此看得更平和：“很多问题其实是整个阿拉伯世界共同面对的，把所有问题归咎于埃及人并不公平。”
降低单点依赖 防范舆论与合规风险
教育、医疗、工程和媒体等岗位需要专业能力、语言和本地经验，短期内难以通过更换来源国或提高本国人比例完成替代。原有团队若集中离职，企业可能面临项目协调、客户关系和行政流程中断。事实上，中国企业管理人员向记者表示，不少埃及籍顾问和技术人员熟悉当地政府部门运作、行政程序和社会关系网络，在大型工程项目协调中具有现实价值。一名中资企业负责人说，其聘用的埃及籍项目管理人员在政府协调和项目推进中创造的价值明显高于薪酬成本。
与此同时，科威特社会对埃及人态度日趋矛盾"这一情绪虽主要针对阿拉伯侨民，但中企作为外籍雇主也会间接受影响。中企若大规模雇佣埃及籍员工，需特别注意签证合规、薪酬公平、工作环境，避免成为舆论靶子。涉及本地劳工权益的负面事件，需防范被放大到类似于"外资剥削外劳"的叙事框架。此外，风险控制重点不应是简单排斥某一来源国员工，而是降低关键岗位和外部关系对少数个人的依赖。
2024年以来，科威特政府持续推进劳工本土化政策（Kuwaitization），重点在于提高科威特人在私营部门的就业比例，并通过岗位本地化、用工配额、外籍劳工成本及职业培训等措施推动企业调整用工结构。对中资企业而言，劳工本土化正由政策导向逐步转化为实际经营约束，进入科威特市场需提前考虑本地员工比例、岗位本土化及外籍员工用工成本等问题。
一是完善用工合规。企业应持续跟踪工作许可、居留、岗位资格、本国人就业比例及劳动合同规则，把人员身份核验和续签节点纳入项目计划，避免因手续变化影响施工和运营。二是分散关键岗位风险。对政府协调、财务、采购、工程验收和客户维护等岗位，可实行双岗备份、轮岗和强制休假，减少单一员工掌握全部信息和关系资源。三是加强本地化和梯队建设。企业可在保持多元化招聘的同时，逐步培养科威特籍和其他来源国人才，建立岗位知识库、标准操作流程和接替计划。只有把个人经验转化为组织能力，才能在科威特劳务政策调整和人员流动加快时保持项目连续性。